5 typische Fallen im digitalen Recruiting-Prozess
Die aktuelle Situation auf dem Bewerbermarkt rückt das Thema Recruiting derzeit in vielen Unternehmen ins Rampenlicht. In vielen Branchen können sich Bewerber ihre zukünftigen Arbeitgeber aussuchen, womit dem Recruiting die schwierige Aufgabe zufällt, um die Top-Kandidaten zu buhlen. Nur bei einer guten Erfahrung vom ersten Besuch der Karriereseite bis hin zum Vertragsgespräch werden Bewerber auch zu neuen Mitarbeitern. Und auf dem Weg dahin, kann viel schieflaufen. Lisa Keller, HR Program Manager und SAP SuccessFactors-Expertin hat sich mögliche Fallen im digitalen Bewerbungsprozess mal genauer angeschaut:
1. Die richtige Ansprache: Nicht alle Bewerber über einen Kamm scheren
Das Zauberwort für einen guten Recruiting-Prozess heißt „Candidate Journey“. Dabei sind zunächst drei Fragen zu beantworten: Wer sind meine Traumkandidaten? Wo finde ich sie? Was sind die spezifischen Kontaktpunkte mit dem zukünftigen Arbeitgeber im Recruiting-Prozess? Hierbei ist die Erkenntnis wichtig, dass Entwickler nicht da anzutreffen sind, wo UX Designer zu finden sind. Eine Zielgruppe ist auf LinkedIn, die andere auf Jobbörsen oder auch Stack Overflow unterwegs. Seine Wunschkandidaten gut zu kennen, ist massiv wichtig.
Im nächsten Schritt muss man den Bewerbungsprozess und alle Touchpoints zwischen Kandidaten und dem eigenen Unternehmen aus der Perspektive der Zielgruppe durchgehen. Wie wollen sie angesprochen werden? Was triggert sie?
2. Langer Weg bis zur passenden Stelle auf der Karriereseite
Nachdem die Ansprache geglückt ist, kommt ein Kandidat auf die Karriereseite. Und dann ist er schnell wieder weg, weil er zu lange braucht, um zu den drei Stellen zu kommen, die zu ihm passen. Der Weg führt dabei häufig über eine Suche oder einen Filter. Doch wenn dieser Weg zu kompliziert ist und über zu viele Attribute verfügt, dann dauert es unter Umständen zu lange, bis der Kandidat am Ziel ist. Hierbei kann für spezielle Use Cases alternativ auf einen Recruiting Bot zurückgegriffen werden, der den Kandidaten bei der Suche der passenden Stelle unterstützt.
Der Suchprozess bis hin zu den passenden Stellen muss möglichst reibungslos und schnell für den Bewerber ablaufen: Mit einem Klick die Stellenangebote sehen, zu den Details filtern und mit einem weiteren Klick zur Bewerbung. Der Careersite Content mit Informationen rund um das Unternehmen ist für den Kandidaten über die Navigation erreichbar, wenn er sich gezielt informieren möchte. Das Ziel eines Arbeitgebers muss es sein, schnell einen guten Eindruck zu vermitteln, wenn jemand zum ersten Mal auf die Karriereseite kommt. Um diese Candidate Experience auch in Zahlen zu messen, können Tools wie Google Analystics eingesetzt werden, um Abbruchseiten zu identifizieren. Oder gibt es vielleicht Seiten, die nie angeschaut werden? Wer kommt mehrfach auf die Seite? Wo hält er sich auf?
3. Zu viele Klicks und Pflichtfelder bis zum Absenden der Bewerbung
Im gesamten Bewerbungsprozess ist die User Experience ein großes Thema. Wenn der Kandidat 20 Klicks benötigt, um sich zu bewerben, dann ist die Abbruchrate aufgrund verbesserungswürdiger User Experience hoch. Wenn ein Bewerbungsformular aus zehn Pflichtfeldern besteht und außerdem diverse Dokumente hochgeladen werden müssen, bleiben viele potenzielle Bewerber auf der Strecke. Für ein Unternehmen ist es natürlich von Vorteil, bereits zu einem frühen Zeitpunkt möglichst viele Daten zu Bewerbern zu erhalten. Für den Bewerber hingegen bringt es keinen Vorteil, zunächst 15 Minuten lang online ein Formular ausfüllen zu müssen.
Ein weiteres Szenario, dass wir bei einigen Kunden erlebt haben, ist der Einsatz verschiedener Recruiting Systeme für verschiedene Unternehmenseinheiten. Von der einheitlich aussehenden Karriereseite springt der Bewerber in unterschiedlich aussehende und funktionale Stellenanzeigen oder Bewerberportale. Die User Experience für den Bewerber wird hierbei stark in Mitleidenschaft gezogen, da der Bruch nicht nachvollziehbar ist. Für eine gute Candidate Experience empfehlen wir daher eine Zusammenführung der Recruiting-Systeme zur Vereinheitlichung der Prozesse und User Interfaces.
4. Nach 14 Tagen warten Bewerber immer noch auf Feedback
Wenn Kandidaten innerhalb der ersten zwei Wochen nichts von einem Unternehmen hören, wirkt es für sie so, als ob kein Interesse besteht. Doch das ist oft gar nicht der Fall. Ursprung des Problems sind die Prozesse innerhalb des Unternehmens, die häufig zu langsam und ineffizient gestaltet sind. Doch im War for Talents ist es essenziell, dass der Bewerbungsprozess trotz vieler Beteiligter, vom Recruiter bis hin zum Hiring Manager, schnell und transparent abläuft.
Diese Transparenz ist auch auf Seiten der Personalabteilung wichtig: Wie kann sichtbar gemacht werden, wer bereits mit dem Bewerber gesprochen hat? Mit welchem Ergebnis? Fand das Gespräch via Video oder persönlich statt? Wer war alles bei dem Gespräch dabei? Nur wenn auf HR-Seite alle Informationen übersichtlich in einem System wie SAP SuccessFactors Recruiting einsehbar sind, kann auch die Kommunikation mit dem Bewerber reibungslos ablaufen. Es geht schließlich um die persönliche Experience des Bewerbers, in der viel schieflaufen kann.
5. Kein Employer Branding: Keiner weiß, dass mein Unternehmen ein super Arbeitgeber ist
Das Thema ist nicht neu: Viele bewerben sich bei den Firmen, die sie schon kennen. So erhalten die großen Namen am Markt in der Regel die meisten Bewerbungen. Doch mit einem nachhaltigen Employer Branding kann man auch als kleineres Unternehmen in der Zielgruppe bekannt werden. Dazu ist ein stetiges Grundrauschen an multimedialer Präsenz wichtig. Das können zum Beispiel Anzeigen auf LinkedIn sein, die zeigen, wofür das Unternehmen steht und warum es großartig ist, dort zu arbeiten. Häufig sind diese Informationen in ausführlichen Stellenbeschreibungen versteckt. Wenn ein Bewerber tatsächlich auf eine Stelle aufmerksam wird, dann sollte er sich nicht noch lange über das Unternehmen auf der Website informieren müssen. Dem wirkt regelmäßiges Bewerben des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber entgegen und steigert die Bekanntheit in der Zielgruppe. Das kann zum Beispiel auch über eine kontinuierliche Teilnahme an Job-Messen und Co. gut funktionieren. Wichtig ist, dass man nicht erst dann loslegt, wenn die Stellen akut zu besetzen sind.
Tipps & Tools: So beugen Sie Fehler im digitalen Recruiting vor
Behandeln Sie Ihre Bewerber wie Kunden. Denn beide Zielgruppen überlappen sich letztendlich: Eine schlechte Experience als Bewerber bewirkt, dass die Wahrscheinlichkeit später mal Kunde des Unternehmens zu werden massiv sinkt.
Wie findet man heraus, wie gut die Candidate Experience im hauseigenen Bewerbungsprozess ist? Indem man potenzielle Bewerber früh Prototypen von Karrierewebsites und Kandidatenportalen testen lässt. Doch auch bestehende Systeme kann man auf den Prüfstand stellen. Mit Candidate Experience Management über Qualtrics, also Feedbackkanälen entlang aller Touchpoints, findet man heraus, wie die Kandidaten den Prozess wirklich erleben, denn von Unternehmensseite aus ist man häufig blind.
Mit unserem Implementierungs- und Lösungsangebot rund um SAP SuccessFactors Recruiting helfen wir Ihnen auf dem Weg zum optimalen Recruiting-Prozess – sprechen Sie uns gerne an.
